Системный подход в разделении труда: исторические обоснования изменений трудовых функций в цепочке создания стоимостей
Материалы статьи предоставлены Павлом Черных
Статья опубликована в журнале Профессиональное образование и рынок труда[1]
Развитие национальной системы профессиональных квалификаций и системы стандартизации трудовых функций в современной форме осуществляется с применением профессиональных стандартов. Увеличение массива данных описательного характера требует систематизации имеющихся и создания механизма новых описаний трудовой деятельности для удобного использования и обработки сведений в определенной области.
Системность описания трудовой деятельности, по мнению авторов статьи, состоит в последовательном описании пяти элементов труда на различных уровнях при создании общественной ценности продукта. Элементами трудовой деятельности являются:
- субъект труда (кто делает);
- предмет труда (какой продукт делает субъект);
- способ организации дела (роль субъекта в трудовой деятельности);
- инструмент (чем делает);
- технология (как делает).
Системность описания труда может быть скоординирована с помощью описаний в различных документах Национальной системы квалификаций, а именно:
- Субъект труда — профессионал — описывается в классификаторе занятий (ОКЗ).
- Предмет труда — в классификаторе видов экономической деятельности (ОКВЭД).
- Роль (предназначение) субъекта в трудовой деятельности организации — находит отражение в бизнес-процессах вида деятельности организации (управление, основной или вспомогательный).
Три эти составляющие в совокупности должны схематично отражаться в отраслевой рамке квалификаций (ОРК) и конкретизироваться непосредственно в карте профессиональных квалификаций (КПК). При этом внесенные сведения в дальнейшем определяют ограничения, транслируемые в конкретный профессиональный стандарт при описании обобщенной трудовой функции.
Следующие сведения о трудовой деятельности — технология и инструменты труда — описываются в конкретном профессиональном стандарте (квалификационных требованиях) в виде описания связки действие — умение — знание в составе трудовой функции.
Материалы и методы
Декомпозиция описания профессиональной деятельности в общественном разделении труда с целью принятия управленческих (экономических) решений происходит на следующих уровнях агрегации информации:
- международном (глобальном);
- национальном (государственном, региональном);
- отраслевом, межотраслевом, профессиональном сегментах;
- хозяйствующих субъектов (организации);
- индивида (профессионала).
Модели агрегации информации вложены друг в друга и могут использоваться для сбора и обработки аналитической информации как при планировании (прогнозах, форсайтах), так и при обработке фактической информации о квалификациях и компетенциях при мониторинге текущей ситуации и имеют акценты анализа:
- международный/национальный уровень (модель А): акцент на структуру (сегменты, секции) экономики на территории определенной страны, тем самым формируются претензии стран в конкуренции за рынки сбыта и производства. Международный уровень агрегации информации о квалификациях определяет целесообразные сектора экономики стран и тренды развития глобальной экономики, отдельных стран, их союзов. Определяется базис международной торговли, экспортно-импортные финансовые потоки. Страны, сотрудничая в рамках международной организации труда (МОТ), определяют подходы к классификации занятий (МСКЗ-08). Рекомендации о применении международной классификации основываются на национальных исследованиях;
- отраслевой/профессиональный уровень (модель В): акцент на методы формирования цепочек ценности и влияние на конкурентоспособность отдельных субъектов, внедрение новых технологических решений;
- уровень хозяйствующих субъектов (модель С) — акцент на рациональные эффективные бизнес-процессы в деятельности хозяйствующего субъекта в производства ценностей (товаров/услуг), получения прибыли;
- уровень работника (профессионала) (модель D) — акцент на оптимальные способы создания ценности (товара/услуги), получение индивидуальной прибыли, мотивация в передвижении к местам более высокой рентабельности деятельности.
Представленная логика декомпозиции трудовой (профессиональной) деятельности определит место различных инструментов национальной системы квалификаций, как существующих, так и вновь создаваемых, особенно на тех уровнях, которые ранее не находились в сфере внимания отраслевых, корпоративных участников рынка профессиональных квалификаций.
Предлагаемые модели работают определенным способом в различных общественных условиях. Например, в плановой экономике Советского Союза численность персонала, деление его на отраслевые группы устанавливались Госпланом СССР. Занятые в экономике делились на рабочих и служащих в зависимости от характера труда: рабочие занимались физическим трудом, а служащие — умственным. Служащие подразделялись на руководителей, специалистов и служащих. Руководители, управлявшие общественными средствами производства, были организаторами деятельности, а не управляющими капитала, а служащие, как сегодня мы бы сказали, — межотраслевыми специалистами офисного обслуживания.
В таблице 1, отражающей численность и структуру персонала в промышленности с 1980-го по 1990 год, представлена динамика деления на рабочих и служащих в Российской Федерации за 10 лет перед распадом СССР.
Наименование, год |
1980 |
1985 |
1986 |
1987 |
1988 |
1989 |
1990 |
Весь промышленно-производственный персонал | 22 745 | 23 095 | 23 108 | 22 967 | 22 387 | 21 731 | 20 996 |
в том числе: | |||||||
рабочие | 18 694 | 18 856 | 18 861 | 18 705 | 18 224 | 17 620 | 17 007 |
служащие (руководители, специалисты, служащие) | 4 051 | 4 239 | 4 247 | 4 262 | 4 163 | 4 111 | 3 991 |
До 1985–86 годов в России наблюдается планомерный рост численности рабочих и служащих в промышленности, который соответствует курсу Коммунистической партии на преимущественное развитие производственного сектора экономики. Однако далее динамика становится отрицательной. Уже запущены механизмы разрушения плановой экономики, и квалифицированный персонал перераспределяется в новые сферы деятельности. Рыночная экономика начинает строить свои организации, формирует новые требования к компетенции работников.
В то же время государственные институциональные механизмы традиционно управляют траекторией профессиональной динамики человека, которая характеризовалась отбором к умственному труду еще на школьной скамье, далее — мотивированностью к поступлению в высшие учебные заведения. Вузы надолго станут мерилом будущего благосостояния для абитуриентов и гордостью родителей вчерашних школьников.
Низкие способности к умственному труду отбрасывали человека к рабочей профессии и дороге в профессионально-техническое училище. В дальнейшем в сознании общества это трансформировалось в презрение к рабочим профессиям и уничижительному прозвищу «птушник». Между тем новая экономика уже привносила новые технологии, которые не могли обеспечить вчерашние «птушники». Например, появились станки с числовым программным обеспечением. Специалисты, получившие высшее образование, вставали к новым станкам, появились новые «рабочие». В модели D произошла смена мотивации, и уже в 1988–1990 годах российские квалифицированные рабочие зарабатывали больше работников умственного труда.
В модели С на уровне хозяйствующих субъектов собственник успешного бизнеса подбирал персонал по требованиям, позволявшим ему получить наиболее высокую прибыль, тем самым формируя у специалистов с высшим образованием мотивацию деятельности на престижных рабочих местах.
В модели В это ломало профессиональную линейку, в которой рабочие профессии относятся к более низкому рангу, чем профессии, требующие высшего образования. На рабочем месте «птушника» появлялся инженер, тем самым опровергая ценность инженерного образования. Подобная картина была не единична. С появлением информационных систем многие занятия либо исчезли совсем, либо трансформировались до неузнаваемости. Появились новые профессии, например, по обработке информации путем написания программ или обслуживания информационно-коммуникационных комплексов.
В российской модели А наблюдаются существенные трансформации, которые еще ожидают анализа и осмысления. Реформирование отраслевых моделей затягивается из-за отсутствия исследований факторов, которые влияют на характер труда. Технократическая подмена изучения содержания труда изобретением множества способов описания профессиональных стандартов приводит к рекурсивной возвратности к нулевой точке, а что является причиной изменения характера труда? Этот вопрос по-прежнему остается без ответа.
Например, в рассмотренном случае общественно-политические изменения способствовали внедрению новых технологий во многих отраслях и потребовали трансформации самой структуры рамок квалификации. Если руководители в плановой экономике были только хозяйственными менеджерами, то после принятия Конституции в новой России, признающей права частной собственности, появились руководители-собственники, владеющие и управляющие капиталами. Имеется в виду управление капиталом не в смысле финансовой операции, а как деятельность с общественными активами. Деятельность руководителей капиталами становится межотраслевой, как и высших государственных служащих (губернаторов и федеральных министров, депутатов и т. д.).
Модель В позволяет адекватно сравнивать страны по группам товаров с учетом нескольких критериев: глубины вовлечения имеющихся природных ресурсов (от сельского хозяйства до космоса и клеточных продуктов) и обособления социальных отраслей, влияющих на качество жизни граждан. Частный капитал отделяется от общественного. Анализ структуры указывает на уровень вовлеченности активов в общественный оборот, капитализацию в группах отраслей, производительность труда в частном и общественном секторах.
Проводимый анализ позволяет хозяйствующим субъектам (организациям) модели C и гражданам в модели D определять экономическую целесообразность тех или иных сценариев личного поведения, траекторию развития. На отраслевых рынках труда организации (модель С), изучая стоимость рабочей силы, могут либо вкладываться с обучение, либо закупать технологии, не использующие человека как субъекта действия. Сам человек (модель D) может выбирать традиционные профессии, не обращая внимания на тренды, либо рисковать и формировать новые способы деятельности и новые технологии.
Результаты
Реализованные изменения нашли отражение в статистических данных Российской Федерации (табл. 2).
Наименование |
Всего |
в % ко всем занятым |
в том числе | |||
мужчины |
в % к итогу |
женщины |
в 5 к итогу | |||
Всего занятых |
72 394 |
98% |
37 201 |
99% |
35 192 |
96% |
Руководители | 5 090 |
7% |
2 951 |
8% |
2 139 |
6% |
Специалисты высшего уровня квалификации | 17 212 |
24% |
6 328 |
17% |
10 884 |
31% |
Специалисты среднего уровня квалификации | 9 441 |
13% |
3 752 |
10% |
5 689 |
16% |
Служащие общего профиля и обслуживающие офисную технику | 522 |
1% |
45 |
0% |
477 |
1% |
Работники сферы обслуживания и торговли, охраны граждан и собственности | 11 103 |
15% |
3 422 |
9% |
7 681 |
22% |
Квалифицированные работники сельского хозяйства, рыбоводства и рыболовства | 2 486 |
3% |
1 226 |
3% |
1 260 |
4% |
Квалифицированные рабочие промышленности, строительства, транспорта и рабочие родственных занятий | 9 387 |
13% |
7 766 |
21% |
1 621 |
5% |
Операторы производственных установок и машин, сборщики и водители | 9 115 |
13% |
8 078 |
22% |
1 036 |
3% |
Неквалифицированные рабочие | 6 311 |
9% |
3 327 |
9% |
2 984 |
8% |
Общий анализ структуры показывает перевес квалифицированных специалистов высшей квалификации над работниками средней квалификации (24% и 13%). По гендерному признаку женщины превалируют среди специалистов над работниками промышленности и операторами мужчинами с их физическим превосходством (17% и 31% среди специалистов высшей квалификации, 21% и 5% среди квалифицированных рабочих). Существует относительный баланс между руководителями и специалистами высшего и среднего уровней квалификации 48% (7%, 24% и 13%) и рабочими и служащими. Причем у этого превосходства женское лицо.
Мужчин больше среди специалистов в области науки и техники, информатики, но значительно меньше в социальных отраслях (образование, здравоохранение и культура). Женщин больше среди офисных сотрудников, работников пищевой промышленности и сферы индивидуальных услуг, однако среди охранников и водителей их практически нет. То есть существуют гендерные различия в занятиях, которые учитывают физическую силу и стрессоустойчивость.
Для проверки предлагаемой градации уровней агрегации информации в системе стандартизации профессиональных квалификаций приведем пример подтверждения экономической целесообразности включения видов экономической деятельности и профессиональных занятий в ОРК на уровне страны. Например, отраслевая линейка специалистов высшей и средней квалификации в сфере здравоохранения будет включать 4110 тыс. человек, из них около 40% высшей квалификации. Если специалистов средней квалификации соединить с работниками по уходу (3340=840+2500), то на одного врача будет приходиться по два специалиста среднего медицинского персонала и работников, оказывающих услуги по индивидуальному уходу.
Обсуждение результатов
Модель А отражает национальную рамку квалификаций и ее части (отраслевые рамки квалификаций). Данная модель присуща международному/национальному уровню.
На уровне отрасль/профессиональное сообщество модель А декомпозируется до отраслевой рамки квалификаций (равноценно: до рамки квалификаций отдельного межотраслевого вида профессиональной деятельности). Модель А представлена как описание по сегментам отрасли и групп профессий в них участвующих, по количеству и по квалификационным уровням рамка квалификаций отрасли/профессионального сообщества характеризуется критерием рациональности/эффективности человеческого ресурса в конкретном сегменте экономики страны. В создании цепочки стоимостей продукты переходят из отрасли в отрасль, пока не становятся потребительскими товарами для конечного употребления или не исчезают в производственном процессе.
Модель В — карта профессиональных компетенций (КПК). Модель В отражает ролевую структуру в национальном коллективном разделении труда.
Уровни, отделяющие процессы движения товаров от движения активов, собственности представлены на рисунке.
КПК — это более определенное представление разделов с дальнейшей детализацией строения организации и раскладкой по каждой бизнес-модели (группе продукции), выпускаемой отраслью/профессиональным сообществом.
Далее ОРК и КПК используются на уровне хозяйствующего субъекта. При этом информация из КПК служит основой для принятия решений для оптимизации организационной структуры, экономики труда для выбранного бизнес-процесса и фиксируется в локальных документах организации.
На уровне хозяйствующего субъекта применяется модель С, в которой рекомендуется описывать должности и рабочие места в формате матрицы ролей и ответственности подразделений и каждого профессионала в них. Такой способ представления может охарактеризовать следующие параметры: конкурентоспособность/производительность, план/ факт выработки, соотнесение с конкурентами по характеристикам труда и бизнес-процессов, доли затрат на труд и вклада труда в себестоимость и стоимость продукции.
На уровне индивида, в целях проведения профессиональной консультации, профориентации, самоанализа и принятия решений субъектом труда в отношении своих перспектив, применяется модель D: описываются трудовые задачи (должностные инструкции) и компетенции субъекта труда (в формате действия — умения — знания и/или корпоративной модели компетенций). Характеризуют при этом следующие параметры: производительность труда, вложение усилий/времени, вознаграждение (зарплаты), потребности и цели профессионального развития.
Выводы
Описанная последовательность анализа экономической целесообразности наполнения содержанием ОРК и КПК представляет научную ценность и предполагает соблюдение ключевых положений, а именно:
- принципа общественного разделения труда на сектора, отрасли и направления;
- процессного подхода в разделении труда (роль и место трудовых функций в бизнес и организационных процессах организаций);
- принципа экономической целесообразности (создания цепочек ценностей с использованием труда профессионалов);
- системного подхода к анализу и представлению труда в экономике (вложенности уровней интеграции трудовых функций в цепочки ценностей на различных уровнях микро-, мезо- и макроэкономических отношений).
В итоге, актуальным практическим предложением авторов данной статьи является алгоритм наполнения ОРК и КПК с использованием информации, касающейся:
- исторически сложившегося разделения труда при создании конкретной продукции;
- структуры труда, состоящей из пяти основных элементов (предмет, технология, организация процесса, условия, человек);
- коллективных усилий деятельности специалистов в совместной деятельности и процессах создания продукта;
- участия в создании ценности продукции компетенций специалистов и организаций, выполняющих межотраслевые функции;
- обязательного учета планов и стратегий (долгосрочных планов) всех участников рынка квалификаций.
Причинами изменений в ОРК и КПК выступают:
- стратегические решения, инвестиции, в том числе на труд;
- конъюнктура (временные изменения) рыночной ситуации;
- реакции рынка на экономически обоснованное внедрение инновации (научной, социальной, технологической);
- предпринимательские шаги (например, инвестиции в стартап создания нового продукта, нового рынка).
Уточнены источники появления новых квалификаций, которые осуществляются через различные преобразования действующего профиля трудовых функций, как правило, при взаимодействии трудовых функций:
- под воздействием иной профессиональной деятельности и из деятельности профессионалов других отраслей (действия людей);
- из результатов деятельности по созданию новых продуктов и новых технологий (действие капитала);
- как рационализации (уменьшения затрат) традиционной практики трудовой деятельности (автоматизации, роботизации, информатизации и т. п.).