Просмотр кода страницы Лояльность сотрудников: как ее определить и оценить

[[:Category:База знаний|База знаний]] 
[[Category:База знаний]]
<p align=right>''Материалы статьи предоставлены компанией [[Тренинговая и консалтинговая компания INCONTE|INCONTE]]''</p>

В последнее время от руководителей и HR-специалистов различных компаний приходится часто слышать: лояльность персонала, лояльность компании, вернуть лояльность, оценить лояльность и т.д. Каждый вкладывает в это понятие свой смысл.

<big>'''Каково же точное определение слова лояльность?'''</big>

Лояльность от англ. слова «loyal» означает:

# верность действующим законам, постановлениям органов власти (иногда только формальная, внешняя);
# корректное, благожелательное отношение к кому-либо или чему-либо.

Обычно каждый из нас на интуитивном уровне без особого труда отличает лояльное поведение человека от нелояльного. Но в случае с сотрудниками не помешает перестраховаться.

<big>'''Лояльность или благонадежность?'''</big>

Сразу же хотелось бы развести понятия «лояльность» и «благонадежность».
Под благонадежностью мы понимаем следование нормам, правилам, законам организации. Под лояльностью — верность, преданность сотрудника целям и ценностям компании, осуществление деятельности, которая поддерживает и помогает реализовать эти цели.

То есть благонадежность сотрудника указывает на степень нормативности его поведения по отношению к компании, а лояльность — на степень принятия компании сотрудником и терпимость к ней.

Лояльность подразумевает желание работать лучшим образом, стремление соответствовать принципам компании, безоговорочно содействовать достижению ее целей, смирение с одними требованиями и способность принять другие — те, что ранее не были частью представлений о компании.

Более ярко вы ощутите важность лояльности, если представите, что значит лояльность, то есть верность, в ситуации человеческих взаимоотношений, например, с близким вам человеком. Верность близкому человеку — означает надежность, уверенность в том, что чтобы ни случилось, вы все равно будете в одной «связке».

<big>'''Итак, лояльность это…'''</big>

Лояльность характеризуется следующими важными моментами:

* безусловным разделением ценностей с объектом лояльности;
* честностью и верностью по отношению к объекту лояльности;
* чувством гордости по отношению к объекту лояльности и открытой демонстрации такого отношения;
* готовностью оказать поддержку, предупредить о чем-то, посодействовать, пожертвовать чем-то ради объекта лояльности.

Лояльные сотрудники используют все свои силы, возможности и знания для того, чтобы достигнуть максимального результата в рамках деятельности компании.
При наличии лояльных сотрудников вы можете рассчитывать на проявление инициативы, на инновационные предложения, с помощью которых проблемные вопросы становятся решаемыми. Сохранность секретной информации, терпимость к издержкам и сложностям в организационной деятельности, соблюдение дисциплины, готовность к обучению и развитию — все это для лояльных работников следствие не страхов потери места работы, денег, наказания, а следствие верности компании и ощущения единства.

Определить уровень лояльности сотрудника, установить, что именно сможет его мотивировать и способствовать формированию лояльного отношения к компании значительно легче, чем спрогнозировать, как именно поступит нелояльный сотрудник.

'''В чём может выражаться нелояльность работника?''' Это может быть '''бунт''' — прямое неповиновение. Обычно заканчивается увольнением бунтаря и громким скандалом. Как правило, становится причиной цепной реакции (увольнения ещё группы сотрудников).

Другой вариант — скрытое неповиновение — '''саботаж'''. Такая форма протеста выражается в виде блокирования, препятствования функционированию системы в общем, или действию конкретного распоряжения в частности. Понятно, что вред от такой формы поведения — колоссальный. И, возможно, он даже больше, чем при открытом неповиновении. Ведь бунт, явный протест — это явление пусть разрушительное, но разовое и понятное. А саботажник может действовать весьма продолжительное время и руководству будет очень тяжело понять, что же происходит на самом деле. Саботажники — большие мастера находить оправдания и трудности.

Есть даже такой вид [[Итальянская забастовка|забастовки, итальянский]], когда работники строго исполняют свои должностные инструкции, ни на шаг от них не отступают, и не делают ничего вне рамок своих обязанностей. Причём такой вид забастовки, даже при том, что работодатель осведомлён о времени и месте её проведения, считается самым разорительным. Лучше б уж просто не работали!

Подобные демонстрации, кстати, отчасти напоминает и третью форму нелояльного поведения. Это '''равнодушие'''. Равнодушный человек характеризуется очень '''низкой производительностью труда'''. При малейшем ослаблении контроля такой человек стремится полностью прекратить исполнение своих непосредственных обязанностей. В пользу, например, перекура с программистами из соседнего отдела, распивания чая (бесконечного) с сослуживицами, или просто «хождением» по различным социальным сайтам в интернете.

При этом что '''саботажник''', что '''равнодушный''', даже если они сами и не ищут другую работу, покинут компанию при первом же удобном случае. Стоит только подвернуться чуть более выгодному предложению. Причём для таких людей важен не только предлагаемый размер оплаты, но и то, насколько меньше работы придётся выполнять на новом месте.

Итак, мы установили, что лояльность сотрудников позволяет избежать, по крайней мере, двух напастей: протеста сотрудников (в любой форме) и текучести кадров. И, как следствие, добиться большей эффективности их работы.
К сожалению, напрямую лояльность измерить практически невозможно. Приходится пользоваться либо социологическими методами (например, анонимное анкетирование или опрос, проведённый профессиональным психологом), либо определять её по косвенным признакам. Параметром, который можно измерить с помощью социологического опроса или анкетирования является «степень несогласия» или «частота несогласия» с решениями руководства или корпоративными нормами.

Если же возможности проводить такие исследования нет, то лояльность можно оценить по такому косвенному показателю, как «текучесть кадров». Увеличение текучести кадров (при тех же экономических условиях работы) сигнализирует об уменьшении лояльности. Уменьшение текучести, соответственно, о её росте.

<big>'''Уровни лояльности персонала'''</big>

Чем больше выражен уровень лояльности, тем более надежным является сотрудник. Можно говорить о нескольких уровнях лояльности, которые вы без труда сможете выделить у работников. Каждый последующий уровень обеспечивает более высокую степень преданности компании.

'''Первый уровень лояльности''' заключается во внешней атрибутике, которая свидетельствует о принадлежности к компании. Это формальный, материальный уровень, который говорит только об ожидаемом поведении человека, владеющего или использующего тот или иной атрибут компании. Ни о какой верности здесь пока речь не идет. Соответственно, для начального этапа формирования лояльности наличие внешних характерных отличий просто обязательно. Фирменная одежда, значки, корпоративные товары с фирменным знаком (ручки, календари, пепельницы, буклеты, ежедневники) — все это создает ощущение принадлежности к определенному сообществу, чувство причастности на внешнем уровне.

'''Лояльность на уровне поведения''' подразумевает выполнение определенных норм, правил, регламентирующих такие поступки сотрудников, как, например, обязательное обсуждение организационных событий прошедшего дня во время утреннего чаепития или коллективное поздравление начальника отдела с вручением ценного подарка. Все это непосредственно связано с корпоративной культурой компании и принятием сотрудниками ее принципов. Поэтому очень важно обеспечить благоприятный психологический климат в организации, способствовать образованию организационных традиций, неформальных правил, всячески поддерживать это и поощрять работников в проявлении подобного поведения.

'''Лояльность на уровне способностей''' подразумевает более выраженную приверженность компании, нежели на предыдущих уровнях. Начнем с того, что степень соответствия способностей конкретного специалиста требованиям компании должна определяться при приеме на работу, то есть вами. Поэтому во многом лояльность зависит от того, насколько компетентно вы подошли к подбору персонала. 

Лояльность на уровне способностей подразумевает, что человек обладает соответствующими целям и требованиям организации навыками и умениями, придерживается определенных принципов и поэтому может воспроизводить ожидаемое и требуемое поведение.
Для обеспечения данного уровня лояльности персонала, в первую очередь, необходимо обратить внимание на профессиональные и личностные качества кандидатов при приеме на работу и действующих сотрудников, которые являются определяющими для вашей организации.

Сотрудник, лояльный на уровне способностей, ценен для организации. Он всегда хорошо ориентируется в происходящих изменениях, инициативен, так как обладает необходимыми знаниями и заинтересован в достижении целей компании. От него можно ожидать эффективных инновационных предложений, его взгляд всегда нацелен на перспективу достижений компании. Именно такой сотрудник вам нужен, не так ли?

'''Высшие уровни лояльности''' — это лояльность на уровне убеждений и лояльность на уровне идентичности.

'''Лояльность на уровне убеждений''' подразумевает полное принятие убеждений и принципов организации. Ценности организации становятся личными ценностями работника, поэтому устойчивость этих позиций наиболее высока. Формальное послушание и следование правилам здесь сменяет открытая приверженность. Таким уровнем лояльности обладают руководители, работники, занимающие высшие и ключевые должности в организации, работники, удовлетворенные своей работой, оплатой, условиями, а также имеющие большой стаж работы на данном месте. 

Однако в случае изменения компанией своих прежних идеалов, она может потерять таких ценных работников. Переориентация сотрудников не произойдет быстро и легко, если эти идеалы-убеждения определяли их образ жизни. Теперь все будет зависеть от того, насколько терпеливо руководство, насколько оно само лояльно по отношению к своим сотрудникам и насколько сами сотрудники готовы и хотят перестроиться.

'''Лояльность на уровне идентичности''' в наивысшей степени демонстрирует сам владелец компании. Он вкладывает все свои силы, сбережения и время в то, чтобы добиться совершенства и развития компании. Тем более, если он стоял у самых истоков и первые шаги становления своего дела осуществлял главным образом самостоятельно. Эта верность компании уже не просто безусловна — она является сама собой разумеющейся.

<big>'''Факторы, способствующие возникновению лояльности персонала'''</big>

Попробуем определить, какие факторы способствуют возникновению лояльности сотрудника по отношению к организации.
Прежде всего — это прошлый опыт. Модель отношений на предыдущем месте работы, степень доверия компании — главный момент, на котором следует остановиться при собеседовании с кандидатом. Если на прошлом месте работы он достаточно ярко испытывал чувство доверия, сопричастности компании, то проявление подобного отношения в новой организации более вероятно (конечно, при благоприятных условиях). Если же уровень лояльности был низкий, то для того, чтобы сформировать у данного сотрудника верность компании, придется приложить гораздо больше усилий.

Поэтому во время собеседования целесообразно задать кандидату ряд следующих вопросов:
* «Какие у Вас были взаимоотношения с коллегами и с руководством на предыдущем месте работы?»
* «Что Вас устраивало, и чем Вы были не достаточно довольны, то есть что хотелось изменить?»
* «Какими должны быть, по Вашему мнению, отношения между коллегами? Сотрудниками и руководителем? Сотрудниками и организацией?

Непосредственно с прошлым опытом связан такой фактор, как система личных ценностей. Сформировавшиеся с течением времени, в конкретных жизненных ситуациях убеждения теперь определяют отношения человека и характер его взаимоотношений. Другими словами, если человек твердо убежден, что профессионализм и усердие не определяют успешность достижений, а в профессиональном росте главное значение имеют личные связи и умение оказаться в нужный момент в нужном месте, то вряд ли стоит ожидать от него поведения, подтверждающего обратное.

Показательные для нас аспекты ценностных ориентаций можно выделить также в собеседовании, получив ответы кандидата на следующие вопросы:
* «Что бы Вы никогда не допустили в отношениях внутри компании?»
* «Что для Вас значит согласие внутри организации?»
* «Основные принципы, которыми Вы руководствуетесь в жизни?» и др.

Оказание внимания работнику со стороны компании — немаловажный фактор для формирования лояльности сотрудника. Ощущение своей значимости для компании способствует не только благоприятному отношению к ней, но и стремлению «отплатить» ей доверием. Роль человеческого фактора переоценить невозможно — мы работаем с людьми, которые помимо исполнения своих обязанностей включены еще и в систему отношений. Сотрудник никогда не будет изначально лоялен к организации, в которую только что пришел. Он становится преданным, если компания демонстрирует, что она этого стоит, если она создает для такого отношения все условия и она заслуживает этого доверия.

Причем, следует помнить, что для каждого человека значимыми для возникновения у него доверительного отношения к организации будут разные моменты и факторы. Для одного важным окажется то, что руководство всегда лично поздравляло его с днем рождения, для другого — составление рабочего графика с учетом его пожеланий или всегда вовремя выданная заработанная плата и регулярные материальные поощрения, для третьего — близость руководителя «к народу», его обаяние и умение всегда поднять настроение комплиментом или энергичным напутствием. При таком обращении работник сам будет стремиться его оправдать. Здесь должен быть взаимный обмен расположением и принятие друг друга.

Сотрудник в той же степени должен идти навстречу компании, в которой компания должна заботиться о нем. Если в организации царит стальная атмосфера жестких правил с пренебрежением всего, что не касается работы, и стремлением любой ценой, даже ценой самого сотрудника, добиться поставленной цели, вряд ли работодатель сможет рассчитывать на самоотверженность своего коллектива и готовность кинуться «и в огонь, и в воду». А преданность компании подразумевает именно это.

Следующее условие возникновения доверия к компании — это необходимое чувство гордости со стороны сотрудника в связи с принадлежностью именно к данной организации. Чувство гордости за достижения компании, ее перспективу всегда сопровождается желанием принадлежать именно к этой компании, а не к другой.

А теперь подумайте, чем могут гордиться ваши сотрудники? Не лично вы, а именно ваши сотрудники? Скорее всего, вы вспомните не одно достоинство, которым, на ваш взгляд, можно гордиться. Но вот знают ли об этом другие? Если нет, то вы можете над этим поработать. К тому же, никогда не поздно создать что-то новое — то, чем ваша компания будет принципиально отличаться от других, «выбиваться» из ряда похожих.

Исследователи выявили, что между удовлетворенностью работой, оплатой, условиями труда и верностью компании существует непосредственная связь. Кроме этого удовлетворенность каждой составляющей системы «компания —  работник» (руководством, коллективом, характером отношений, организацией работы и ее интенсивностью, профессиональным ростом и другими) — является ключевым условием возникновения лояльности.
Лояльность персонала, это вопрос, интересующий многих, ее стараются проверить анонимными опросами, тестами, но на все это нужно Ваше время и время персонала. Не спешите давать задание менеджерам в срочном порядке измерить лояльность персонала. Просто внимательно оглянитесь, оцените обстановку и Вам станет ясно, лоялен ли Ваш персонал.

Приведем несколько основных показателей (сигналов) лояльности:
* заинтересованность сотрудника в компании, точнее в ее деятельности;
* преданность своему делу, своей работе;
желание повышать профессиональный уровень, и свой и своего подчиненного;
* творческий подход к предложениям, поступающим от начальства;
* проявление желаний улучшить компанию, инициатива;
* цели компании и цели сотрудника совпадают;
* осознание того, что рост компании ее процветание, это рост и процветание каждого.

Вспомните известные всему миру слова: «Кадры решают все!». Сегодня, каждый, уважающий себя топ-менеджер, знает, что именно лояльность сотрудников поможет компании не просто выжить в условиях различных кризисных явлений и сохраняющейся конкуренции, а даст возможность иметь огромное конкурентное преимущество.

Вопрос о лояльности персонала на данный момент достаточно актуален, и этому не возможно не радоваться. Необходимо отметить — решение данного вопроса потребует достаточного времени и терпения. Лояльность, как живой организм, проживает свою жизнь, т.е. стадии. К сожалению, стадия затухания здесь тоже имеет место быть. Не думайте, что, вернув лояльность сотрудника, Вы сможете сохранить ее навсегда.

Но, всегда помните — лояльность сотрудников — это козырь вашей компании!<ref>[https://inconte-spb.ru/articles/16-2010-01-22-04-34-21.html Лояльность сотрудников: как ее определить и оценить]</ref>

==Источники==